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Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia: La Nueva Normalidad Laboral

La guerra por el talento continúa. En un mercado laboral post-pandemia, afectado además por los altos niveles de inflación y una crisis política constante, ya no se trata solo de compañías compitiendo por contratar el mejor talento. Los colaboradores han asumido un rol protagónico en el que son más selectivos para decidir dónde y para quién trabajar.

¿Cómo lograr atraer al mejor talento? La tendencia entre compañías que buscan mantenerse vigentes es priorizar el engagement a través de iniciativas que promuevan la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB).

De acuerdo con McKinsey, las compañías diversas, equitativas, inclusivas y que generen pertenencia tienen mayor capacidad de superar retos, atraer talento top y satisfacer las necesidades de sus clientes. La diversidad busca tener representatividad de diferentes grupos sobre aspectos como género, edad, etnicidad, habilidades físicas y neurodiversidad. La equidad hace referencia a un trato justo basado en las circunstancias únicas de cada persona; la inclusión consiste en fomentar que todos los colaboradores tengan la oportunidad de hacer contribuciones significativas para la compañía, y finalmente la pertenencia hace alusión a que todos se sientan parte de la organización.

Entonces, la esencia de la DEIB es que todos tienen derecho a ser tratados justamente y a participar plenamente en su lugar de trabajo. Sin embargo, a pesar de los grandes esfuerzos de algunas compañías, lo realizado parece no ser suficiente.

Según estudios realizados por Harvard Business Review, la clave para lograr el engagement es la PERTENENCIA. En mercados laborales como Estados Unidos, con inversiones cercanas a los 8 billones de dólares al año en capacitaciones sobre diversidad e inclusión, 40 % de las personas se sienten aisladas en su lugar de trabajo, lo que se traduce en un bajo nivel de compromiso y engagement.

Por otro lado, cuando los colaboradores tienen un alto nivel de sentido de pertenencia, esto es “muy bueno para el negocio”, pues se presenta un incremento de 56% en el desempeño y una disminución del 50% en la rotación, dado que solo así se podrá contar con la mayor cantidad de ideas y soluciones necesarias, para los tiempos que se vienen, llenos de incertidumbre, volatilidad y necesidad de toma de decisiones rápidas.

¿Y entonces, cómo creamos un ambiente de trabajo que fomente el sentido de pertenencia? Según Forbes, un buen primer paso es analizar los datos demográficos para entender si existen diferencias en los niveles de engagement, y así poder identificar a los grupos más vulnerables. Esto permitirá diseñar iniciativas enfocadas en las necesidades específicas de cada grupo.

Muchas compañías enfrentan este desafío con poderosas iniciativas de DEI, y olvidan integrar en la estrategia propuestas para lograr incrementar el engagement y la pertenencia. Así mismo, es de vital importancia que se incluyan indicadores que permitan medir el impacto de estas iniciativas, no solo en términos generales de “clima y cultura”, sino con líneas específicas para DEI, engagement y pertenencia.

Todos los que hemos trabajado en gestionar talento sabemos que no existe una sola fórmula para lograr incrementar los niveles de engagement de manera exitosa. Hoy más que nunca, los líderes tienen el gran reto de mantenerse “cerca a sus equipos” para entender sus necesidades e intereses, y así poder trabajar en estrategias para generar una atracción constante.

En el mundo laboral de hoy, por tanto, será indispensable que las compañías creen un entorno de trabajo basado en estrategias de Diversidad, Equidad, Inclusión y sobre todo de Pertenencia, pues esta será la ventaja competitiva por la que las compañías podrán atraer el talento que necesitan para ser sostenibles en el tiempo.

Finalmente, independientemente de la estrategia y acciones que tome una compañía, deberá tener en cuenta que:

“La diversidad es un hecho, la equidad es una elección, la inclusión es una acción y la pertenencia es el resultado al que necesitamos llegar”.

Diversidad de Pensamientos: El ADN del trabajo colaborativo

Las empresas con visión de futuro deben crear ecosistemas donde los trabajadores puedan ser, estar y crecer.

La diversidad de pensamientos es la esencia de un ecosistema empresarial saludable. Diversos estudios han demostrado que las empresas con equipos de trabajo heterogéneos tienen un 19 % más de probabilidad de experimentar una rentabilidad por encima del promedio, según un informe de McKinsey & Company. En un análisis de Harvard Business Review, las empresas con mayor diversidad en sus equipos de gestión reportaron innovaciones más significativas y captación de nuevos mercados. Estos hallazgos subrayan la importancia de fomentar un ambiente donde convergen distintas perspectivas y experiencias.

No podemos gestionar la diversidad sin establecer un punto de partida.

Antes de sumergirnos en estrategias prácticas, dediquemos un momento para la introspección. Las siguientes preguntas están diseñadas para inspirar un análisis crítico de cómo la diversidad de pensamientos se manifiesta y se puede fomentar en su organización.

1. ¿Cómo define su empresa la diversidad de pensamientos, y de qué manera se valora actualmente en su cultura corporativa?

2. ¿De qué forma podrían las diferentes perspectivas enriquecer las estrategias y la toma de decisiones en su organización?

3. ¿Qué procesos puede implementar para asegurar que todas las voces sean escuchadas y consideradas en proyectos colaborativos?

4. ¿De qué manera se están superando los sesgos inconscientes que limitan la diversidad de pensamientos?

5. ¿Cuál es el impacto visible de la diversidad de pensamientos en la innovación y resolución de problemas dentro de su empresa?

Te invito a tomarte un tiempo para reflexionar sobre estas preguntas, ya que servirán de base para las estrategias que propondré a continuación. Las estrategias para desarrollar las preguntas serán abordadas con los siguientes pasos y estrategias para promover la diversidad de pensamiento en tu empresa.

PASOS PARA PROVOCAR LA DIVERSIDAD DE PENSAMIENTO EN TU EMPRESA.

1. Evaluación y Reconocimiento

Comience por realizar un análisis de la diversidad de pensamientos en su empresa. Recuerdo un programa que desplegamos en una empresa con el nombre “pensemos en voz alta”. La iniciativa surgió como resultado de focus interdisciplinarios que desarrollamos en la empresa, donde identificamos que los trabajadores se sentirían intimidados de manifestar sus opiniones frente a los líderes de sus líderes. Utilice herramientas como el clima organizacional y análisis de redes sociales internas para obtener una visión clara de la situación actual.

2. Políticas de Inclusión Efectivas.

Implemente políticas basadas en los principios de inclusión. La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) aconseja que estas políticas deben ser específicas y ejecutables, no solo declaraciones de buenas intenciones. Esto podría incluir, por ejemplo, políticas de puertas abiertas y programas de rotación de puestos para fomentar la empatía y el entendimiento interdepartamental. Mi recomendación es “una batalla a la vez”. Un error que cometen las empresas es crear varias políticas y no las pueden gestionar.

3. Atracción y selección conscientes.

Oriente su estrategia de reclutamiento para construir un equipo diverso en pensamiento y experiencia. Desde mi experiencia, el uso de paneles de entrevistas diversos puede aumentar la objetividad en el proceso de selección. Además, considere utilizar tecnología de IA para evitar sesgos en la revisión de currículos. Asimismo, en un estudio que realizamos en una empresa de TI, los postulantes dijeron que sentían más empatía cuando mujeres participaban del proceso de selección.

4. Creación de Espacios de Innovación Inclusivos.

La estrategia no se revela en un mundo de urgencias. El gran dolor que encuentro en las empresas que desarrollé consultoría es que están inmersas en una cultura de la inmediatez que confunden el avanzar con el crecer. Promover una diversidad de pensamiento involucra crear pausas y espacios estructurados, donde odos los empleados puedan contribuir con sus ideas. Google ha descubierto que los “cafés de ideas”, donde los empleados de distintas áreas se reúnen informalmente para compartir conceptos, pueden llevar a innovaciones inesperadas y valiosas.

5. Medir y mejorar es un juego infinito.

Es vital medir el impacto de las iniciativas de diversidad en el rendimiento organizacional. Las métricas pueden incluir desde el número de ideas nuevas recibidas e implementadas, la calidad de los feedbacks, los reconocimientos otorgados de manera formal, hasta la satisfacción del equipo, son aspectos de inclusión. Como ya mencioné en el punto 1, escoge una métrica, genera un plan y empieza a medir su impacto. No sirve de nada tener un dashboard numeroso de indicadores si no podrás medir su mejoría e impacto en el sistema.

Hagámonos cargo.

La diversidad de pensamientos no es un simple adorno o moda en la estructura empresarial; es el núcleo de la innovación y el crecimiento sostenible. Te invito a considerar estas estrategias y a evaluar cómo pueden ser aplicadas dentro de tu empresa. La invitación está abierta: empiece a tejer ese ADN colaborativo. ¿Está listo para aceptar el reto y convertirse en un catalizador del cambio? La próxima gran idea podría surgir del diálogo que inicies hoy en tu empresa.