Ofrecemos la posibilidad de solicitar un préstamo con tasas preferenciales para que nuestros colaboradores puedan costear el tratamiento de fertilidad o congelamiento de óvulos, suyos o de su pareja.
Programa de niñas y niños neurodiversos es un beneficio nuevo en donde los hijos y sobrinos de nuestros colaboradores que tengan entre 2 y 12 años, podrán acceder a terapias con la Institución SIGNA, especializada en TDAH, Trastornos del lenguaje, el espectro Autista, entre otros. DP World asume el 50% del costo de las terapias y la cobertura al 100% del examen de diagnóstico. Nuestro objetivo es brindarles las herramientas a nuestros niños neurodiversos para maximizar su potencial y autonomía. Adicional a ello, estamos iniciando con charlas al personal como “Neurodiversidades e Inclusión dentro del trabajo” porque también en nuestro ambiente laboral vivimos la diversidad.
Es una oportunidad para que los colaboradores se tomen un tiempo libre para vivir un sueño persiguiendo una pasión o dar un sueño ayudando a otros. Se seleccionan diez colaboradores y reciben un mes de tiempo libre remunerado y 5000 USD para crear esta experiencia que les cambiará la vida.
Padres y madres de la empresa reciben charlas, tamizajes, consultas sobre nutrición totalmente gratis para sus hijos (conectado al ODS2).
Es un programa donde los sueños de los hijos e hijas de los colaboradores, se pueden hacer realidad. Se han obsequiado juegos de dormitorio, autos a control remoto, cama saltarina, guitarra eléctrica, computadoras y laptops se ha convertido en los sueños preferidos de nuestros pequeños pamolsinos.
Plataforma de salud brindada a los colaboradores y tres personas que ellos eligen. La organización asume el 95% del costo.
Se realizó una encuesta para conocer las preferencias con respecto a beneficios que los colaboradores quisieran recibir. Dentro los resultados obtenidos, encontramos que los colaboradores querían contar con talleres prácticos de diferentes temas donde también puedan participar sus familiares. Descripción: el programa incluye una serie de talleres prácticos donde se invita a participar tanto a los colaboradores como a sus familiares. Estos talleres se desarrollan de manera semestral. En la primera edición se dictaron los talleres de fotografía por celular y diseño de interiores que contaron con un total de 479 inscritos.
Programa dirigido a todos los colaboradores de las unidades agrícolas e industriales a nivel nacional, que no culminaron los grados de primaria y/o secundaria, para que tengan la oportunidad de llevar clases virtuales gratuitas para finalizar sus estudios escolares.
Proyecto de Intercambio Front y Back, el cual consta de una experiencia de intercambio en donde un colaborador de un área front tiene la oportunidad de intercambiar su experiencia junto a un colaborador de un área back, enfocados en un proceso de la compañía. De esa manera podrás adquirir conocimiento sobre el papeldel otro, y tener una visión profunda sobre los principales puntos de dolor que experimentan en relación con el proceso que comparten.
«Conozcamos a nuestros equipos», son una serie de correos informativos en los que cada área presentó a su equipo junto con fotos y descripciones de sus integrantes; objetivos principales de esta acción: reconocer quién es quién y fomentar cercanía.
Programa de clima laboral, el cual enmarca todas las actividades de integración. Al participar se sella el Pasaporte Líder y se reconoce a fin de año a quienes más sellos tienen.
Cada colaborador pertenece a un elemento a fin de generar sentido de pertenencia: eventos, juegos, competencias y finalmente reconocimiento al equipo ganador.
Este es un nuevo programa que busca colocar al colaborador como protagonista de la Marca Protecta Security. El objetivo, es generar orgullo de nuestros colaboradores, profundizando en nuestros productos, programas de cultura y que, a través de las redes sociales, se conviertan en los embajadores de Protecta Security.
Herramienta de aprendizaje electrónico, con cápsulas, tutoriales y vídeos que promueven educación interactiva según nivel de competencia y liderazgo. También sirve para feedback.
Esta iniciativa fomenta el intercambio de experiencias y mejores prácticas, alentando la comunicación efectiva y la construcción de redes profesionales sólidas. Se formaron 27 parejas de mentores y mentees. Se enfocaron en el desarrollo de habilidades clave como: Leadership skills, Technical or Functional skills, Personal effectiveness, Business skills y Careerguidance. Cada mentee seleccionó previamente el skill que deseaba desarrollar con su mentor, trabajándolo de manera específica en cada sesión. Este programa no solo refleja el compromiso de Citi con el crecimiento profesional y el aprendizaje colaborativo, sino que también destaca la importancia de la orientación y el apoyo mutuo en el camino hacia el éxito dentro de la organización.
Equipo de trabajo anual de los talentos de alto potencial, se trabaja en coaching y mentorías personalizadas para guiar sus próximos pasos en la compañía.
Contamos con una plataforma para todos nuestros líderes de primera y segunda línea, donde reciben entrenamientos alineados a las exigencias que afrontamos como compañía, generando un espacio como una escuela para líderes, impulsando y reforzando sus competencias para ser cada vez mejores. Esta alianza consta de una licencia para cada líder donde una vez en la plataforma podrá tener acceso a sesiones de coaching, evaluaciones, videos de entrenamiento, de entrevista y contratación, artículos, retos y medición de indicadores de desarrollo como líder para gestionar su autodesarrollo a través de una ruta de aprendizaje.
Espacio que consiste en una secuencia de vídeos con tips de empleabilidad para mejorar el performance de nuestros colaboradores en futuros procesos de selección.
Se enfoca en dos dimensiones clave: la dimensión emocional, que se centra en la gestión de emociones y perspectivas; y la dimensión cognitiva, que se concentra en el desarrollo de la comprensión lectora. Para la dimensión cognitiva, fomentamos la lectura y las habilidades cognitivas a través de talleres virtuales y la formación de clubes de lectura.
Donde cada colaborador a través de la plataforma puede solicitar o brindar feedback a pares y líderes, con el fin de promover una cultura horizontal y de aprendizaje.
Por un plazo de hasta 24 meses, una persona puede irse a otra área a aprender, crecer y también aportar nuevas ideas. Estos fellowships pueden realizarse a la par del rol actual del colaborador, o llegar a cubrir un 100% de su tiempo, previo acuerdo con su manager. Además, éste puede ser ejercido dentro del país en el que se está basado, o en otro, según dónde se haya publicado el aviso.
Consiste en planes de aprendizaje flexibles, diseñados para cada vicepresidencia, en los que cada tres meses el colaborador puede adueñarse de su formación y armar su track en base al conocimiento que necesita, a través de una plataforma que le permite explorar y acceder a un catálogo de cursos disponibles. Este contiene cursos sincrónicos, asincrónicos y blended (remoto y presencial) y busca facilitar la metodología de aprendizaje de acuerdo con sus necesidades y opciones de acceso, reduciendo así la brecha entre nuestros colaboradores de Lima y provincias.
Mentoría Sin Fronteras, ya sea como parte del proceso de inducción a la organización, o como parte de su desarollo de carrera. Los empleados pueden escoger en cualquier momento del año, a un mentor, enviar su solicitud y luego de formado un contrato con el detalle de los objetivos a perseguir durante la relación de mentoría, acceder a sesiones con la finalidad de soportarlos en su crecimiento personal y profesional durante 3-9 meses. La plataforma global de mentoría aborda el desarrollo a través de un proceso estándar disponible para todos en Signify: reunir a mentores y aprendices para apoyar su desarrollo profesional y ampliar su red.
Esta práctica consiste en que todos los colaboradores colocan sus horas de capacitación durante el mes, estás deben ser mediante aprendizaje formal, llámese cursos virtuales, síncronos, asíncronos, webinars, talleres y relacionados. Las métricas de este indicador de horas son presentadas en el TownHall para conocer quiénes llevan la mayor cantidad de cursos y horas de capacitación. Esta práctica fomenta que todos tengan ese deseo por adquirir nuevos conocimientos o actualizarse, promueve que todos instauren ese mindset de aprendizaje continuo. Con este ranking también medimos cuánto se capacitan nuestros colaboradores durante el año.
En Cálidda trabajamos por la igualdad de oportunidades. Por ello, como parte nuestro compromiso con promover la inclusión y la igualdad de oportunidades en el sector, nuestra compañía, en alianza con el Instituto Peruano de Capacitación (IPC), otorgó becas de estudio a 35 mujeres, quienes, gracias a su esfuerzo y dedicación, han sido incorporadas laboralmente por contratistas especializadas en instalaciones de Gas Natural.
Asegura el acceso al empleo a personas con discapacidad a través de capacitación al equipo de reclutamiento, levantamiento de perfil, sensabilización a los líderes, entre otros.
El Laboratorio Global de Activación de Liderazgo Inclusivo (ILAL, por sus siglas en inglés) de Deloitte se centra en seis rasgos característicos del liderazgo inclusivo que ayudan a los líderes a generar motivación y conocimiento sobre lo que significa liderar de manera inclusiva. Este es un programa de aprendizaje obligatorio para todos los Socios, Directores y Directores Generales (PPMD) de Deloitte.
Hemos lanzado un plan de salud para la menopausia pagado por la empresa para todas los colaboradoras que experimentan síntomas de menopausia, con acceso a profesionales médicos capacitados y una línea de salud abierta las 24 horas. También hemos introducido formación en línea disponible para todos los colaboradores y directivos para crear conciencia sobre la menopausia y cómo apoyar a los empleados afectados.
Sensibilización en talleres, comunicados y fechas especiales; contar con un proceso de atracción y desarrollo a la medida, acompañamiento y coaching para adaptación. Además hemos realizado alianzas estratégicas con entidades como Conadis e Inclúyeme, esto con la finalidad de fortalecer este frente.
Dirigido a docentes para brindarles herramientas para gestionar la diversidad de perfiles en las aulas y contar con información para ser asertivos y empáticos antes de diversas situaciones que puedan ocurrir.
Como Indra Perú tenemos el proyecto de Inserción Laboral para mujeres víctimas de violencia en convenio con la Embajada España, el Ministerio de la Mujer, Poblaciones Vulnerables y CESAL.
Somos conscientes de que, para llegar a sensibilizar a las personas sobre este tema, necesitamos brindar información que pueda conectarse directamente con lo que vivimos actualmente en la sociedad, que pueda relacionarse con lo que vemos en el día a día. Por este motivo, lanzamos ya por cuarto año consecutivo el curso de Equidad, Diversidad e Inclusión. En este curso logramos un 91% de participación (se mantiene el porcentaje de participación respecto al año anterior), poniéndose así sobre la mesa este tema con el cual estamos comprometidos.
Esta guía contiene diferentes alternativas para que cada persona pueda comunicarse de la manera en que se sienta más cómoda, fomentando un ambiente de empatía y respeto entre nuestros colaboradores. Asimismo, añadimos algunas definiciones que antes teníamos en otro documento llamado glosario de términos para poder dar un panorama más completo sobre las diversidades y sus categorías.
Dirigido a los varones de la organización. Se busca fomentar la igualdad y eliminar micromachismos que también los impactan.
Programa de valor compartido dirigido a personas adultas mayores que busca contribuir en su desarrollo y bienestar emocional; y promover un aprendizaje bidireccional.
Cocrear diversas actividades y programas con los colaboradores que impulsen la construcción de un lugar de trabajo respetuoso y seguro.
Enfocado en fomentar la relación y la cooperación entre las distintas generaciones para lograr potenciar los resultados de equipo.
Un día libre planificado y ofrecido a todos los colaboradores de manera que puedan desconectarse y dedicar ese día a ellos mismos.
Cada área funcional define sus horarios de trabajo presenciales y remotos de acuerdo con nuestra filosofía Fit for Work, Fit for Life.
Un programa de flexibilidad laboral donde nuestros colaboradores pueden acceder a días libres por cumpleaños, mudanza, matrimonio, vacaciones extendidas y ocasiones especiales.
A través de un proceso compuesto por diferentes etapas, los equipos de trabajo analizan los problemas existentes y desarrollan ideas de mejoramiento, las que tienen el sello de ser diferentes, incluso disruptivas para nuestro rubro. De esta forma se generan la mayor cantidad de ideas posibles, las cuales van pasando por este embudo, y en cada etapa se utilizan metodologías para filtrar, mejorar, observar o descartar ideas, y las que pasan al final por el embudo se conviertan en proyectos de innovación, con la finalidad que se lleven a cabo.
Incubadora de los nuevos proyectos de innovación disruptiva, haciendo partícipes a todas las áreas en la resolución de retos y desafíos reales.
Fomentamos ideas innovadoras e invitamos a nuestros colaboradores a participar con el objetivo de promover acciones de mejora en nuestros procesos.
Para reforzar los proyectos más impactantes de la compañía, se diseñó la iniciativa Promart In, una propuesta tipo entrevista en la que, en no más de 10 minutos, se invita a los product leader y Owners a compartir acerca de las iniciativas transversales a la compañía.
Desarrollamos un taller vivencial de dos días con todo el Comité de Dirección para ayudarlos a definir su propósito personal y sus misiones, y así reforzar la conexión entre estos y los del banco. Las jornadas fueron realizadas fuera del banco, en Paracas, a fin de potenciar la desconexión de otras actividades y la integración del grupo.
A través de prácticas como entrenamientos presenciales y virtuales, soporte y acompañamiento.
Las Guías de bolsillo de liderazgo son materiales de capacitación breves que cualquier líder puede utilizar en una reunión diaria, de pie o en una reunión de equipo para ayudar a los asociados a desarrollar habilidades de colaboración críticas. Cada Guía de bolsillo contiene materiales para una capacitación de 10 minutos sobre el tema, incluido el guion que seguiría el capacitador y un folleto para una actividad.
El objetivo de este programa es brindar las herramientas de nuestro personal administrativo, almacenes y comercial, para potenciar sus habilidades y competencias, mejorando su liderazgo.
Dirigido a líderes, se realizó a lo largo de dos días como una búsqueda por sensibilizar los valores, su importancia y cómo vienen evolucionando con el tiempo.
Concurso “Maestro Yoda”, el mismo que tiene como propósito seguir desarrollando las habilidades de los Líderes de Santander Consumer. Este concurso tiene como finalidad que los ejecutivos Top Performance puedan compartir y transmitir sus conocimientos y experiencias de técnicas de venta por un período de tres meses a los nuevos ejecutivos Santander Consumer. Uno de los objetivos es lograr la optimización del proceso de inducción de los nuevos ejecutivos gracias al acompañamiento y guía de un Buddy completamente personalizado. En este concurso, los “Maestros Yoda” compiten por grandes premios para lograr que los nuevos ejecutivos a su cargo logren los mejores resultados, apoyándolos con capacitaciones y una inducción personalizada. Es importante destacar que los nuevos ejecutivos son entrevistados y seleccionados directamente por el mismo “Maestros Yoda”, cumpliendo con las competencias y habilidades requeridas. El proceso contempla varias etapas como: Invitación al Programa, Proceso de Selección, Inducción, Acompañamiento (Sombra), Asignación de Patio y Meta.
Modelo de Liderazgo situacional Healthineers en el cual desarrollamos a los líderes bajo cuatro roles: coach, líder inspiracional, manager y experto. Adicionalmente brindándoles entrenamientos como Liderazgo Inclusivo, Neuroliderazgo y Change Management. Los líderes en la organización adicional a velar por sus equipos y liderar planes de metodologías ágiles, tienen un rol clave de Sponsors para iniciativas y nuestras ERG.
Como parte fundamental de nuestro programa de inducción corporativa “Soy Atlantic”, contamos con un taller llamado “Vive nuestros valores Atlantic”. En este taller vivencial, profundizamos en nuestros siete valores corporativos con recursos multimedia y testimonios de colaboradores, e incluimos role playings donde los nuevos ingresantes recrean situaciones donde vivan los valores en situaciones de trabajo. Tras ello, comparten sus impresiones y se crea una mesa de diálogo sobre su importancia, asegurando su asimilación. Asimismo, refuerzan este conocimiento con el desarrollo de un curso de valores creado en nuestra plataforma Aprendo en Atlantic.
Juego virtual, en el cual los colaboradores tendrán que superar divertidos retos y ganar puntos para pasar de niveles; esto les permite recorrer todo el Perú, conocer las unidades y sobre todo, interactuar con distintos líderes.
En donde el objetivo es que los nuevos ingresos puedan conocerse entre sí, además de conocer a otros compañeros y líderes de la organización. Esta sesión contiene dinámicas divertidas que permiten la integración del grupo.
Dentro del proceso de onboarding, se lleva a los colaboradores que ingresan, correspondiente a la parte administrativa, a pasar un día en una botica y que vean y experimenten la operación ellos mismos.
Se crearon salas desde el metaverso para que los postulantes puedan conocer de manera innovadora las oficinas y quién es NTT Data.
Mediante la distribución de tarjetas que contienen información esencial, incluyendo un código QR que facilita su registro en nuestro sitio web para acceder a las vacantes que ofrecemos a nivel nacional. Estos materiales son entregados estratégicamente en puntos de alta afluencia, como ferias laborales, mercados, entre otros; pero también las repartimos de manera interna, el orgullo que sienten nuestros colaboradores por pertenecer a la familia Tai Loy es motivo para que quieran compartir oportunidad laboral con sus familiares o conocidos.
Es uno de nuestros rituales de reconocimiento dirigido a colaboradores que mediante una votación son elegidos y destacados por sus propios compañeros para vivir y transmitir nuestros valores en el día a día. Convirtiéndose en aliados para comunicar mensajes claves de nuestra organización y ser impulsores de nuestra filosofía. Estos ganadores son un ejemplo de congruencia por poner a la persona siempre en el centro de sus acciones y decisiones.
Práctica de homenaje a aquellos colaboradores que dejaron un legado en el tiempo que trabajaron con nosotros, y que nunca dejarán de formar parte de la gran familia del Grupo EFE.
Programa creado para cumplir la ilusión de algunos promotores, parte de las políticas de reconocimiento.
Manual de reconocimiento, una guía con un paso a paso, que incluye ejemplos, buenas prácticas, plantillas de comunicación, ideas y mucho más, para que cualquier equipo pueda crear con autonomía su propio programa de reconocimiento pero manteniéndose alineado a nuestros valores y nuestra cultura.
Espacio de reconocimiento anual que visibiliza las historias de lucha y superación de nuestros colaboradores/as. Este año premiamos a ocho compañeros, quienes se hicieron acreedores de S/3 000 cada uno.
Para poder identificar cuáles son los principales riesgos en nuestra cadena de suministro, buscamos identificar cuáles son los(as) proveedores(as) más críticos para Real Plaza, en apoyo con el área de Compras de la compañía.
Se decidió apoyar a emprendedores locales del distrito de Puente Piedra para vender sus útiles escolares a precios económicos y con mayor variedad de marcas; se realizó un recorrido en el distrito para captar a librerías aledañas a la empresa, seleccionando así a tres librerías: “Librería Sheyla”, “Librería D´Lyam” y “Librería Mishel”. Se firmó un convenio, en el cual se acordó que las librerías ofrecerían sus productos en nuestras instalaciones; para ello, a cada librería se le destinaría un espacio dentro de la empresa para que muestren sus productos y marcas. La empresa abonó el costo total.